Un experto en Derecho Laboral avisa a las empresas: "La contratación no empieza cuando se firma el contrato"

El próximo 5 de octubre entra en vigor el Real Decreto 723/2026, una norma que introduce importantes cambios en la información que las empresas deben proporcionar a sus trabajadores antes de que comience la relación laboral. A partir de esa fecha, el contrato dejará de ser un documento de mínimos y deberá recoger, por escrito y con mayor precisión, aspectos esenciales como el salario, la jornada, su distribución, las vacaciones o el convenio colectivo aplicable. Para conocer qué cambia realmente con esta nueva normativa, qué deberían revisar las empresas antes del 5 de octubre y cuáles son los errores que pueden generar problemas posteriormente, hablamos con José Plaza, Product Compliance de Payfit. Pregunta: ¿Cuáles son los principales cambios que introduce el Real Decreto 723/2026? Respuesta: El cambio principal es que el contrato deja de ser un documento de mínimos y que este RD garantiza que la empresa debe entregar por escrito y antes de iniciar la relación laboral, una información mucho más completa sobre las condiciones de trabajo, en el propio contrato o en un anexo. Esta norma entrará en vigor el próximo lunes 5 de octubre, para cualquier relación laboral/contrato de más de cuatro semanas. El impacto se concentra en tres bloques. El salario: base y complementos por separado, cuándo y cómo se pagan y, sobre todo, cómo se calculan los variables. El tiempo de trabajo: jornada y distribución, si hay turnos o trabajo nocturno, horas extra y vacaciones. Y el marco de la empresa: convenio aplicable identificado con su código y fecha de publicación, plan de igualdad, protocolo de acoso, medidas LGTBI si existen y la mutua, mejoras voluntarias o planes de pensiones. La novedad más llamativa es la de los algoritmos. La empresa tendrá que informar de si utiliza sistemas automatizados de toma de decisiones y, cuando decidan sobre jornada, tareas, salario o promoción, explicar sus criterios y reglas de funcionamiento. Y un matiz importante: el típico «según convenio» deja de servir como comodín. P: En los contratos fijos-discontinuos, ¿qué información habrá que proporcionar? R: Aquí conviene separar lo que ya existía de lo que es nuevo. Desde la reforma laboral, el Estatuto ya obliga a que el contrato fijo-discontinuo recoja la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución, aunque sea de forma estimada. Lo que añade el Real Decreto es informar de los periodos de actividad e inactividad previstos, o de su estimación, que después se concretan en cada llamamiento. Y si la jornada es irregular, en qué horas y días se puede exigir trabajar y con qué preaviso mínimo. La norma permite estimaciones, pero tienen que ser realistas. Si un hotel informa de una temporada de mayo a octubre y luego llama siempre en julio, esa estimación no está cumpliendo su función. En la práctica, una cláusula del tipo «según las necesidades de la empresa» ya no sirve o no sería precisa tal y como debería según este RD. P: ¿Qué sectores o empresas se verán más afectados? No existe un listado…

Fuente original: elplural.com